فایل رایگان تحقیق درباره سیستم حقوق و دستمزد

    —         —    

ارتباط با ما     —     لیست پایان‌نامه‌ها

... دانلود ...

بخشی از متن فایل رایگان تحقیق درباره سیستم حقوق و دستمزد :

فایل رایگان تحقیق درباره سیستم حقوق و دستمزد
فهرست مطالب

مقدمه

اجزای تشکیل دهنده حقوق و دستمزد:

1- عامل کار:

2- عوامل شخصی:

3- عوامل جانبی:

4- ارزش کار بر حسب نیاز جامعه:

سیاستهای کلی حقوق و دستمزد:

ویژگیهای خط مشی یا سیاستهای حقوق و دستمزد:

مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد عبارتند از:

1-تجزیه و تحلیل شغل:

2- شرح شغل:

3- ارزشیابی شغل:

4- بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول در صنعت:

5- تعیین نرخ پرداخت:

6- تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت:

7- ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد:

8- بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی

9- بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت

تعریف نظام جبران خدمات :

اهداف نظام جبران خدمات:

1. جذب متقاضیان شایسته

2. حفظ كاركنان شایسته

3. افزایش انگیزه كاركنان

4. ملاحظات قانونى

مفاهیم اساسى در تساوى جبران خدمات مالى:

1. تساوى سازمانى

2. تساوى برون سازمانى

3. تساوى درون سازمانى

4. تساوى فردى

عوامل تعیین كننده جبران خدمات مالى:

1. بازار نیروى كار

الف) بررسى هاى حقوق

ب) هزینه زندگى

پ) ویژگى هاى اقتصادى

2. خط مشى هاى سازمان

3. شغل

ارزشیابى شغل

الف) روش درجه بندى

ب) روش رتبه بندى

پ) روش مقایسه عوامل

ت) روش امتیازى

4. كاركنان سازمان

الف) عملكرد فردى

ب) ارشدیت

پ) تجربه

ت) عضویت در سازمان

ث) استعداد

مزایا و جبران خدمات مالى غیرمستقیم:

مزایاى قانونى:

مزایاى اختیارى:

مزایا براى مدیران:

نظام جبران خدمات مالى و انگیزه:

انواع طرح هاى انگیزشى:

1. طرح هاى انگیزشى فردى

الف) طرح پرداخت دستمزد بر حسب تعداد تولید:

ب) طرح پرداخت دستمزد طبق استاندارد از قبل تعیین شده:

2. طرح هاى انگیزشى گروهى

3. طرح هاى انگیزشى سازمانى

الف) طرح سهیم شدن در سود:

ب) طرح اختصاص سهام به كاركنان:

پ) طرح اسكانلون:

طرح هاى انگیزشى براى متصدیان فروش:

1. طرح حقوق

2. طرح حق العمل

3. طرح تركیبى

نظریه های حقوق و دستمزد:

1- سندیکا، اتحادیه و کنفدراسیون:

2- نظریه بهره وری:

مشکلات ناشی از نظریه بهره وری در تعیین میزان حقوق و دستمزد:

3- قوانین و مقررات دولتی:

4- نظریه مزد بر اساس معیشت:

5- نظریه وجه مزد دستمزدها:

6- نظریه عوامل فرهنگی و ارزشی:

نظام حقوق و دستمزد در اسلام:

به طور کلی در فرهنگ اسلامی سه روش برای پرداخت حقوق و دستمزد وجود دارد:

1- دستمزد مستقیم:

2- دستمزد غیر مستقیم:

حقوق و دستمزد پایه و فوق العاده ها و نوبت کاری :

1- حقوق و دستمزد کارکنان عادی:

2- حقوق و دستمزد مدیران و متخصصین :

پرداخت به مشاغل مدیریتی:

پرداخت به مشاغل حرفه‌ای:

ب- حقوق و دستمزد متغیر ( پاداش عملکرد – بهره وری ):

ماده 33- افزایش عمومی :

ماده 34 – فوق العاده ها :

ج‌- فوق العاده اضافه کاری:

الف: روش سنتی دستی:

ب) روش پیشرفته و مکانیزه:

جمع آوری و نگهداری اطلاعات شخصی پرسنل:

پرداخت حقوق و دستمزد:

1- پرداخت به صورت نقدی :

2- پرداخت به صورت صدور چک در وجه هر یک از کارکنان:

3- پرداخت از طریق سیستم بانکی:

ارسال لیست مالیات به اداره دارایی و امور اقتصادی:

فرمولهای( مزد روزانه و مزد یک ساعت کار) به شرح زیر می باشد:

حسابداری حقوق و دستمزد:

1- تهیه لیست و حقوق و دستمزد :

2- تسهیم (تخصیص) حقوق و دستمزد:

3- پرداخت خالص حقوق و دستمزد:

4-پرداخت یا واریز کسورات:

نتیجه گیری و پیشنهاد:

منابع:

مقدمه

دستمزد تولیدی عبارت از وجوهی است که برای کار انجام شده تولیدی در یک مدت معین پرداخت و یا تعهد می‌گردد. بنابراین میتوان گفت كه‌ دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق پرداختهایی است که ماهانه صورت می پذیرد. دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

بنابراین کمیت و کیفیت نیروی کار و هزینه های مربوط به آن از موضوعاتی است که همواره باید کنترل و بررسی شود تا با پرداخت حقوق و دستمزد مناسب کیفیت نیروی کار حفظ شود.

کنترل حقوق و دستمزد به لحاظ ارتباط و تاثیری است که این هزینه ها با تولید و بهای تمام شده هر واحد محصول دارند کاهش و یا تثبیت بهای تمام شده از یک طرف با تشویق و ترغیب کارگران به تولید بیشتر و از طرف دیگر با سرپرستی و کنترل مداوم آنان امکان پذیر است.

همچنین با کنترل هزینه های دستمزد و اطلاع از جزئیات آن امکان افزایش تولید و کاهش زمان استاندارد انجام کار فراهم می گردد.

ویژگیهای سیستم حقوق و دستمزد:

بطور کلی، سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از این ویژگیها برخوردار باشد.

• برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه كاركنان را برآورده سازد.

• ایجاد انگیزه نماید و باعث تشویق كاركنان به عملكرد بهتر شود.

• اقتصادی و مؤثر باشد، یعنی اینكه هم با توان مالی سازمان و هم با توانائیها و مهارتهای كاركنان متناسب باشد.

• سازمان را قادر سازد با سازمانهای دیگر رقابت کند.

• منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.

• منصفانه و عادلانه باشد، یعنی ضوابط و شرایط برای اعطای آن یكسان باشد.

اجزای تشکیل دهنده حقوق و دستمزد:

1- عامل کار: به ماهیت کار که نیازمند محیط و شرایط خاص کاری است، مربوط می شود یعنی مواردی مانند مهارت، مسئولیت، کوششهای فکری و جسمی را در بر می گیرد.

مهارت: تسلط عملی و شناخت لازم برای انجام دادن یک کار (عوامل فرعی آن عبارتند از تحصیلات، تجربه و دوره های آموزشی)

مسئولیت: میزان فعالیت فکری و جسمی لازم برای انجام دادن موفقیت آمیز یک کار منطبق با معیارهای فکری

شرایط محیط کار: شرایط نامطلوب و خطراتی که ممکن است در نفس کار و یا محیط پیرامون کار وجود داشته باشد

2- عوامل شخصی: مربوط به صفات کارکنان است که در کم و کیف کار به طور مستقیم موثر است. این عوامل ارتباطی به خود شغل ندارند ولی موفقیت آمیز بودن کار مستلزم وجود آنان است.

3- عوامل جانبی: منظور از عوامل جانبی مزایای جانبی است که در مشاغل گوناگون وجود دارند. برخی از این مزایا به صورت اضافه کردن مبلغی به کل دستمزد فرد اعطا می شوند مانند حق رفت و آمد که به حقوق اضافه می شود و برخی دیگر در قبال کم کردن از میزان حقوق فرد مانند حق استفاده از خانه های سازمانی میزان حقوق را کاهش می دهد.

4- ارزش کار بر حسب نیاز جامعه: حقوق و دستمز‌د عبارت است از ارزش کارهای انسانی، که این ارزش هم بر حسب نیاز جامعه متفاوت است.

سیاستهای کلی حقوق و دستمزد:

1- سیاستهای کلی حقوق و دستمزد در هر موسسه باید با توجه به هدفهای سازمان و مدیریت منابع انسانی تنظیم گردد و با شرایط بازار کار وفق داشته باشد زیرا اولا در جلب نظر متقاضیان شغلی کارآمد موثر خواهد بود ،دوما نیروی شایسته موجود را حفظ و از ترک خدمت آنان جلوگیری می کند

2- حقوق و دستمزد در هر سازمان باید با در نظر گرفتن هدفها و منافع اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی افراد جامعه تهیه و تنظیم گردد. کسب حقوق و دستمزد مناسب به علت تامین زندگی از هدفهای اساسی کارکنان سازمان است.

ویژگیهای خط مشی یا سیاستهای حقوق و دستمزد:

1- این سیاستها بایدتغییرات کیفی و کمی در سطح هزینه زندگی و اثرات نسبی آن را بر میزان حقوق و دستمزد در نظر داشته باشند.

2- این سیاستها در هر سازمان باید متناسب با توان مالی آن سازمان تهیه و تنظیم گردد.

3- میزان پرداختها در یک رشته کاری خاص باید تقریبا متناسب باشد.

4- میزان حقوق و دستمزد باید بر اساس ارزش واقعی کار و سهم کارکنان در افزایش کارآیی و سود سازمان پرداخت شود.

5- در سیاستهای حقوق و دستمزد باید تدابیری را در نظر گرفت که کارکنان را به کار کردن بهتر و بیشتر ترغیب کرد.

6- سیاستها باید به گونه ای باشند که نظام شایستگی را گسترش داده و موجب روحیه کسب دانش و مهارت شده و رفتارهای مطلوب را تقویت کند.

مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد:

ارزش نسبی مشاغل مختلف در سازمان، ارزش نسبی کارکنان، سطح حقوق و دستمزدهای رایج ، نقش اتحادیه ها و سندیکاها و اوضاع اقتصادی کشور از جمله عوامل مهمی هستند که باید در هنگام طراحی سیستم حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند.

((مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد))

مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد عبارتند از:

1-تجزیه و تحلیل شغل: به وسیله تجزیه و تحلیل شغل معلوم میشود یك شغل شامل چه وظایفی است و برای انجام آن چه مهارتها، دانش و تواناییهایی لازم است.

2- شرح شغل: در شرح شغل خلاصه‌ای از وظایف و مسئولیت‌های موجود در شغل، ابزار و وسایل مورد استفاده در آن، ارتباطش با سایر مشاغل در سازمان، و شرایطی كه كار، تحت آن انجام میگیرد تشریح می‌شود.

3- ارزشیابی شغل: فرآیندی است كه به بوسیله آن ارزش و اهمیت نسبی مشاغل مختلف در سازمان تعیین میگردد تا پرداخت به هر شغل متناسب با ارزش آن شغل باشد.

4- بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول در صنعت:

5- تعیین نرخ پرداخت: در این مرحله فرض بر این است كه از روش امتیازی برای ارزشیابی مشاغل استفاده شده است.

6- تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت: سیستم پرداخت باید انعطاف پذیر بوده، قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادی و روندهای اجتماعی را هم داشته باشد.

7- ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد: به وسیله ارزیابی عملکرد، گروه و پایه شغلی کارکنان بدرستی معین و متناسب با آن حقوق پرداخت می شود. بدین ترتیب، یک سیستم تفاضلی حقوق و دستمزد در سازمان به وجود می آید که به موجب آن، هر کسی متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و سایر ویژگیهایش حقوق دریافت می دارد.

8- بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی

9- بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت

قبل از رسیدن به بحث حقوق و دستمزد لازم است كه درباره نظام جبران خدمات كه در واقع حقوق و دستمزد جزئی از آن است توضیحاتی داده شود:

تعریف نظام جبران خدمات :

اصطلاح جبران خدمات در بعضى كتاب ها با اداره حقوق و دستمزد مترادف درنظر گرفته شده است اما این اصطلاح مفهومى وسیع تر از آن دربردارد. جبران خدمات نه فقط شامل دریافتى هاى بیرونى مانند حقوق و مزایا بلكه شامل تمام دریافتى هاى دیگر كه در طبیعت شغل است مى باشد، مانند شناسایى و مطرح شدن، ترفیع، فراهم كردن فرصت هاى پیشرفت، شغل غنى و پرمحتوا و شرایط كارى مطلوب و همچنین فرهنگ سازمانى مناسب.

اداره حقوق و دستمزد معمولاً به دریافتى

لینک کمکی